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勞動者與單位都未能舉證證明勞動關系解除的原因,對此如何處理?

作者:蔣峰

勞動者與用人單位對解除勞動關系的原因都是不能提供證據來證實。對此如何處理?本文以一則人民法院公布的案例為基礎,來對此提出觀點。

一、本案當事人

1、再審申請人(一審原告、二審被上訴人):王某

2、被申請人(一審被告、二審上訴人):深圳某五金制品有限公司

二、原告訴訟請求:

1、某公司支付違法解除勞動合同賠償金27628.02元;

2、某公司支付2015年4月1日至2015年6月30日之間的工資13814.01元;

3、某公司支付律師代理費5000元。

三、被告的上訴請求

1、判令某公司無需支付解除勞動合同經濟補償金13760.25元;

2、判令某公司無需支付2015年4月、6月工資差額317元;

3、訴訟費由王某承擔。

四、原告的申請再審請求

二審認定事實不清,適用法律錯誤,請求撤銷二審判決,依法改判或發回重審。支持王某請求支付解除勞動關系經濟補償金13760.25元、2015年4月、6月工資差額317元,共計14077.25元。

五、本案基本事實

1、原告入職時間:2012年8月14日、工作崗位:員工。

2、勞動合同簽訂情況:已簽訂,勞動合同期限為2012年8月14日至2015年11月14日。

3、勞動合同解除時間:2015年7月3日

4、王某的仲裁請求:要求某公司支付:1、違法解除勞動合同的賠償金27628.02元;2、2015年4月1日至2015年6月30日期間的工資13814.01元;3、律師費5000元。

5、仲裁結果:某公司應當向王某支付2015年4月、6月工資差額317元,駁回王某的其他仲裁請求。

6、經查,2014年7月21日深圳市寶安區環境?;ず退窬腫鞒鏨盍販W諿2014]某號《行政處罰決定書》,對某公司作出“一、責令立即糾正不正常使用污染防治設施的行為;二、吊銷排污許可證;三、處以行政??疃蛟鋇男姓Ψ?。

7、停工事件:2015年4月10日,某公司向員工發出通知一份,稱“因為公司設備升級改造,廠房須重新裝修,時間為期二個月,在裝修期間無法正常生產,根據公司實際情況及在職員工的工作問題,經公司研究決定做如下安排:

1、某公司在職員工暫調至某興公司工作,時間為二個月,原工資待遇不變;

2、如果不愿意去某興公司工作的員工,在裝修期間依照公司考勤管理規定按時到公司正常打卡上班,五天制八小時,工作由公司臨時安排,工資按深圳市最低工資標準發放;

3、某興公司調至某公司幫忙的員工(在明興公司入保和發放工資的員工,見附件名單),即日調回某興公司工作”

8、雙方確認自2015年4月10日起某公司停業停工。王某主張至2015年7月3日仍在停工,某公司未能安排工作,后雙方發生爭執,某公司不再讓其打卡。某公司不予認可,主張停工至2015年6月9日,后王某拒絕上班并單方提出離職。

9、王某主張某公司至今未能恢復生產,公司轉給了他人;某公司的委托訴訟代理人亦表示公司已經轉讓出去了。雙方在再審期間均未提供新的證據。

10、某公司于二審期間主張其至今仍有為王某繳納社保,某公司于一審提交的《單位正常繳費明細》顯示某公司至2015年10月仍有為王某繳納社保。

11、某公司向王某支付2015年4月實發工資1495元、2015年5月實發工資1627元、2015年6月實發工資1436元,并每月扣除社保繳納費用160元。

12、與王某同在某公司勞動的柏某志等4人,因相同事由與某公司也是起了勞動爭議。

13、高級人民法院已于2016年12月12日裁定駁回某公司再審申請,并在駁回裁定中認定某公司與勞動者均未能舉證證明勞動關系解除的原因,從而確認雙方為協商一致解除勞動合同。

六、本案主要爭議焦點:被告是否應當向原告支付經濟補償金?

七、法院裁判結果

1、一審法院:

一、某公司應當于判決生效之日起三日內向王某支付2015年4月、6月工資差額317元;

二、某公司應當于判決生效之日起三日內向王某支付解除勞動關系經濟補償金13760.25元;

三、駁回王某的其他訴訟請求。

2、二審法院:

一、維持廣東省深圳市寶安區人民法院(2015)深寶法觀勞初字第某號民事判決第一項;

二、撤銷廣東省深圳市寶安區人民法院(2015)深寶法觀勞初字第某號民事判決第二項、第三項;

三、某公司無需向王某支付解除勞動關系經濟補償13760.25元;

四、駁回某公司其他上訴請求。

3、再審法院:

一、撤銷廣東省深圳市中級人民法院(2016)粵03民終某號民事判決;

二、維持廣東省深圳市寶安區人民法院(2015)深寶法觀勞初字第某號民事判決。

本案一審案件受理費5元、二審案件受理費15元,由深圳某五金制品有限公司負擔。

本判決為終審判決。

八、原告與被告的觀點

原告的觀點:

1、某公司未能提供證據證明王某自動離職、拒絕上班,也未證明其因此作出開除等決定,依法應承擔舉證不能的不利后果

2、王某已舉證證明了某公司一直處于停工狀態、客觀不能提供勞動條件的事實,并存在停工、放假等降低勞動者工資標準的行為,完成了舉證責任。

3、對解除事由,雙方均未充分舉證是否存在應當或無需支付經濟補償金的法定事由,一審法院作出視為協商解除勞動合同的認定是正確的。

被告的觀點:

1、王某拒絕上班,雙方并未發生爭執,并提供通知、照片、光盤等予以證明。

2、后續有為王某購買社保主張雙方勞動關系并未解除

九、評析

1、舉證責任:是指當事人在爭議發生后的訴訟程序中提出訴訟請求時所要承擔證據方面的責任。

2、舉證責任分配:指當事人按照法律規定的由哪一方當事人承擔舉證責任的固定分配規則及舉證時限的要求對自己提出的訴訟主張各自承擔提供哪些證據的責任,是舉證責任的性質的外化及其功能的表現,其意義在于由法律預先規定在事實真偽不明狀態時,由哪一方當事人來承擔對其不利訴訟后果的風險,因此具有指引法官正確裁判的功能。我國的舉證責任分配一般規則:“誰主張、誰舉證”。特殊規則:舉證責任倒置、人民法院舉證責任、人民檢察院舉證責任。刑事自訴人舉證責任、法官依據職權確定舉證責任。

3、在中國的勞動爭議案件中也有個“舉證責任倒置”規定。具體規定有這些:

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任?!?/p>

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條中:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任?!?/p>

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條:“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果?!?/p>

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定:“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供,用人單位不提供的,應當承擔不利后果”;第三十九條規定“當事人提供的證據經查證屬實的,仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據,仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的,應當承擔不利后果”。

《勞動爭議案件辦案規則》

第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。

第十八條在法律沒有具體規定,依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時,仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則,綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第十九條承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的,應當承擔不利后果。

第二十條當事人因客觀原因不能自行收集的證據,仲裁委員會可以根據當事人的申請,參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集;仲裁委員會認為有必要的,也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。

《工傷保險條例》第19條規定:“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的,由用人單位承擔舉證責任?!?/p>

《關于確定勞動關系有關事項的通知》第二條規定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社會保險費記錄;(二)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

4、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七條在法律沒有具體規定,依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時,人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則,綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

5、結合本案具體分析

第一個方面:原告與被告之間算是勞動關系。其中簽訂勞動合同期限為2012年8月14日至2015年11月14日。

第二個方面:在勞動合同履行過程中,當事人雙方都是可以解除勞動合同。解除勞動合同的行為分為單方合法解除勞動合同、單方違法解除勞動合同、雙方協商一致解除勞動合同。解除勞動合同要從程序和實體上來衡量它的合法性問題。

第三個方面:本案中雙方解除勞動合同的真實原因究竟是什么?

本案中的被告開始計劃停工時間為2015年4月10至2015年6月9日。但是實際停工時間要超過這個時間段。在停工期間,這個原告選擇在被告處繼續上班,每天上下班按打卡辦法記錄考勤。但據原告陳述:至2015年7月3日仍在停工,某公司未能安排工作,后雙方發生爭執,某公司不再讓其打卡。被告不讓原告打卡,被告的行為表達的意思是要炒掉原告,解除勞動合同。如果原告沒有《勞動合同法》第39條、第40條所列舉的情形,那么被告就是違法地解除勞動合同。原告就可得到按2倍經濟補償金計算的賠償金。但原告沒有提供證人證言、沒有提供現場錄音錄像資料。這個原告所說的事也有可能是真實的。但得不到證實。本案中的被告說是另外一種情形:主張停工至2015年6月9日,后王某拒絕上班并單方提出離職。王某拒絕上班,雙方并未發生爭執,并提供通知、照片、光盤。分析被告的這些證據:提供的通知為單方制作,照片、光盤等并不足以證明通知已送達王某或王某已知悉,亦不足以證明其關于王某拒絕上班的主張。一審中,雙方對勞動關系已于2015年7月3日解除的事實并無異議,二審中某公司僅憑后續有為王某購買社保主張雙方勞動關系并未解除,與事實不符。按照被告的思路:是原告因個人原因主動離職。因此被告不需要承擔一分錢的經濟補償金。如何處理這個問題?原告想得到2倍的經濟補償金、被告想不負擔一分錢的經濟補償。雙方解除勞動合同的原因是處于真偽不明的狀態。在此種情況下,法官可以依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七條的規定,對由誰負擔舉證責任的問題進行裁量。在現實中,勞動者在大多數情況下處于弱勢地位。要傾斜地?;だ投叩睦?。根據公平原則和誠信原則、依據勞動法立法的意圖來確定舉證責任的承擔方。本案法官確定由用人單位來承擔舉證責任,如果用人單位不能舉證,將承擔不利的后果。一審法院認定是由用人單位提出,雙方協商一致解除勞動合同。在此種情形下,原告能得到1倍的經濟補償。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(二)項的規定,某公司應當向王某支付解除勞動關系經濟補償金13760.25元(4586.75元/月×3個月)。月工資應是解除勞動合同前十二個月的平均工資。

第四個方面:根據《深圳市員工工資支付條例》

第二十八條“非因員工本人過錯,用人單位部分或者整體停產、停業的,用人單位應當按照下列正常工作時間支付停工員工在停工期間的工資:(一)停工一個月以內的,按照員工本人正常工作時間工資的百分之八十支付;(二)停工超過一個月的,按照不低于最低工資的百分之八十支付?!敝娑?,結合雙方確認的非因勞動者本人原因停工超過一個月的事實,某公司應當依照上述不低于最低工資的百分之八十即1624元(2030元×80%)的規定向王某支付2015年4月1日至6月30日停工期間的工資。王某請求依照停工前每月平均工資支付上述期間的工資,缺乏法律依據,不予支持。

正確認識勞動法律、加強證據意識、維護合法權益。

(請加微信公眾號:yfzp1395)

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